「労組・労基署に駆け込まれない」が必須の課題
日本の場合、解雇するには、社会の常識に照らして納得できる理由が必要となる。そして、合理的な理由があっても、解雇を行う際には少なくとも30日前に解雇の予告をする必要がある。厚生労働省「労働契約の終了に関するルール」のウェブサイトでは、下記のように明記されている。
〈予告を行わない場合には、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません。予告の日数が30日に満たない場合には、その不足日数分の平均賃金を、解雇予告手当として、支払う必要があります。例えば、解雇日の10日前に予告した場合は、20日×平均賃金を支払う必要があります〉
「出来ない」といっても、実際に、会社都合による突然の解雇は存在しており、その場合、労働者に対して金銭的な補償をしなければならない。解雇などの労働問題に詳しい城南中央法律事務所の野澤隆弁護士は、次のとおり解説する。
「切羽詰まった中小企業の場合、ワンマン社長が長年勤めている労働者を会議室に急に呼びつけ、退職勧奨の提案などもないまま、解雇や自己都合退職強要の話をいきなりすることは、今でも結構あります。こうしたケースでは、労働者側も意地になって経済的な合理性を無視した行動、具体的には『（会社には自分の居場所はもうないだろうとわかってはいるが）手続きが面倒な解雇の無効・労働者の地位保全を主張する』や『（自分には一文の得にもならないが、会社都合解雇の形にすれば役所から解雇していないこと等が条件となっている補助金給付とかで会社に悪影響があるといった入れ知恵に基づいて）解決金を後々いくら積まれても自己都合退職だけは絶対に認めない』といった戦いをすることがよくあります。
とはいえ、労働事件も民事事件の一分野である以上、事件が裁判所に持ち込まれても、最終的には民事事件の金銭賠償の原則に基づきお金で解決されるケースが大半です。そこでは経済合理性・費用対効果が裁判関係者によって常にチェックされていますので、この手の案件では最初の一歩、話の切り出し方に気を付け労働組合（労組）や労働基準監督署（労基署）などに駆け込まれないようするのが、経営者側の古くからの必須課題であり、加えて現代ではSNSなどで悪評が書かれないよう注意する必要があります」